Los datos de empleo siempre mejoran en época estival. Esto es debido al auge del turismo en esta época del año y al aumento de la necesidad de mano de obra sobre todo en el sector servicios.
Toda esta clase de contratos deben cumplir con una serie de requisitos. En el caso de no cumplirlos, estos serán considerados fraude de ley y, por tanto, el empleado podrá exigir que se le considere como un trabajador indefinido. Esta base se recoge en el artículo 15.3 del Estatuto del Trabajador.
Tipos de contratos temporales
Contrato de obra y servicios
Este es utilizado para realizar un tipo de servicio específico en la empresa y solo tendrá vigencia mientras dure el trabajo a realizar. Este periodo se encuentra en los 3 años, aunque se puede prorrogar hasta los 4 años en algunas excepciones.
Contrato eventual por circunstancias de la producción
Es el más utilizado en el periodo estival. El periodo en el que tiene vigencia esta clase de contratación es por un máximo de 6 meses y suele ir asociada a un exceso de trabajo.
Un ejemplo son los camareros que se contratan en época estival o los dependientes que se contratan en época de rebajas para, de esta manera reforzar la plantilla.
Contrato de sustitución
Este tipo de contratación se suele emplear para sustituir de forma temporal a otro trabajador que se encuentra indispuesto para desempeñar como es debido sus funciones laborales. Para la época estival, este se podría utilizar para sustituir a un trabajador que no pueda desarrollar sus funciones y que coincide con un periodo en el que la cantidad de trabajo aumenta y no se puede prescindir de un miembro de la plantilla.
Otro tipo de contratación que también se suele utilizar en periodo estival es el contrato fijo discontinuo. Este consiste en contratar a una persona de manera indefinida para un trabajo estable y fijo, pero que no es continuo en el tiempo. No es un trabajo que se realice todos los meses todos los días, sino durante períodos alternos. Un ejemplo de este tipo de contratación serían los socorristas y monitores de campamento. Son trabajos que no se desempeñan durante todo el año, sino durante unos meses concretos. Por tanto, son contratados de manera indefinida, pero solo trabajan durante los meses del periodo estival.
Cómo detectar si el contrato es fraude de ley
Algunos indicios que te pueden avisar de que el contrato temporal que has firmado es fraudulento son las siguientes:
- Realizar labores diferentes a las que dicta el contrato firmado. Un ejemplo es ser contratado como camarero para atender a los clientes en la barra, por ejemplo, y estar realizando labores administrativas.
- Un contrato eventual que no indique los motivos por los que se ha tramitado.
- En un contrato de obra o servicio, no estipular el tipo de obra o servicio que se va a realizar.
- Que las circunstancias del trabajo no expliquen la razón por la que se contrata a un trabajador temporal en lugar de a uno indefinido.
- No indicar la duración que ha de tener el trabajo o superar la duración acordada del mismo.
- En los contratos de sustitución, no indicar a qué trabajador se va a sustituir o la razón por la que se sustituye al otro trabajador. También cuando se reincorpore la persona sustituida o el sustituto continúe trabajando.
Derechos de los trabajadores temporales
Los derechos de esta clase de trabajadores son:
- Tienen los mismos derechos que los trabajadores indefinidos.
- Siempre que se quede un puesto indefinido vacante en la empresa, el empresario tiene la obligación de avisar a los empleados temporales de la existencia de este para que tengan las mismas oportunidades que el resto de la plantilla.
- Los contratos temporales se prorrogan de manera automática cuando éste venza y ninguna de las dos partes indique lo contrario o diga nada.
- Si es el trabajador el que decide finalizar el acuerdo, este debe comunicarlo con una antelación de 15 días, siempre y cuando este contrato tenga una duración superior a un año. En estos casos, el trabajador no tendrá derecho a cobrar una indemnización ni a solicitar el cobro de la prestación por desempleo.
Cobrar el paro
Una pregunta frecuente cuando a un trabajador le vence un contrato de esta clase es si puede cobrar la prestación por desempleo.
Al no ser una baja voluntaria, pero tampoco un despido, sino una finalización del contrato esto se considera como un despido entonces sí que tendremos derecho a cobrar una prestación siempre y cuando hayamos cotizado, en los últimos seis años, al menos durante 360 días.